עב 9664/05
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב
התובעים:
1. א` פ`, ת"ז ——
2. א` ס` ת"ז ——
3. א` ג` ת"ז ——
4. י` ל` ת"ז ——
5. ו` מ`, ת"ז ——
באמצעות ב"כ עוה"ד שרון אברהם-ויס ו/או דן יקיר ו/או דנה אלכסנדר ו/או אבנר פינצ`וק ו/או מיכל פינצ`וק ו/או עאוני בנא ו/או לילה מרגלית ו/או באנה שגרי-בדארנה ו/או סוניה בולוס ו/או לימור יהודה ו/או עאזם בשארה ו/או עודד פלר
מהאגודה לזכויות האזרח בישראל
רחוב נחלת בנימין 75, תל-אביב 65154
טל`: 5608185-03; פקס: 5608165-03
נגד
הנתבעות:
1. שא"ס בע"מ
באמצעות ב"כ עוה"ד נביל עתאמנה
רחוב קרן היסוד 17/9
באר שבע
טל`: 6237728-08; פקס: 6230917-08;
2. שופרסל
רח` שמוטקין 30
אזור התעשייה הישן
ראשון לציון 75050
טל`: 9481515-03; פקס: 9505819-03;
מהות התביעה: שכר עבודה, פדיון חופשה, דמי חגים, דמי הבראה, ניכויים אסורים, הפרשות לקרן פנסיה, דמי נסיעות, פיצויי פיטורים.
סכום התביעה: סה"כ: 188,721.21 ש"ח (ללא הלנת שכר, פיצויים עונשייים, הצמדה וריבית וכו`).
סמכות מקומית: לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בהתאם לאמור בסעיף 3(א)(1) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב-1991.
כתב תביעה זה עוסק בפגיעה בזכויותיהם של התובעים, המועסקים כמאבטחים ברשת שופרסל (הנתבעת 2) באמצעות חברת קבלן השירותים "שא"ס" (הנתבעת 1). התובעים, כולם משתכרי שכר מינימום או שכר הקרוב לו, אינם מקבלים את מלוא הזכויות המגיעות להם על פי חוקי המגן, ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף השמירה, שתכליתם שמירה על רשת הביטחון הבסיסית להם זכאים התובעים כעובדים. מניעת הזכויות, כפי שיפורט להלן, אינה "מעידה" חד פעמית של הנתבעות, כי אם ענין שבשגרה.
1. התובעים הינם עובדים, אשר הועסקו באופן פורמלי על ידי הנתבעת 1 והוצבו בפועל כמאבטחים בסניף הנתבעת 2 בראשון לציון.
2. הנתבעת 1 הינה חברה העוסקת במתן שירותי שמירה ואבטחה, בין היתר לנתבעת 2.
3. הנתבעת 2 השתמשה בתקופה הרלבנטית לכתב התביעה בשירותי האבטחה שבוצעו על ידי התובעים ולטענת התובעים יש לראותה כמעסיק במשותף.
א. תיאור העובדות המקימות את עילות התביעה
4. התובעים מועסקים כמאבטחים באמצעות הנתבעת 1, בסניף הנתבעת 2 בראשון לציון, בתקופות שיפורטו להלן. יש לציין כי אך לאחרונה, הוצב התובע 3 בסניף הנתבעת 2 בחולון.
5. ככל הידוע לתובעים, יחסי העבודה בין הנתבעות מוסדרים בהסכם אשר נחתם בין הנתבעת 1 לנתבעת 2 ובהסכם שירותי בידוק בטחוני ושמירה מיום 13.6.04, כפי שעולה ממכתבה של הגב` לינדה שפיר, יועצת משפטית בנתבעת 2, אשר נשלח לנתבעת 1 כמענה לפניית עמותת "ידיד" בנושא. כפי שיפורט בהמשך, לא טרחה הנתבעת 2 לענות לפניות אחרות של התובעים ולפיכך לא ניתן היה לקבל את התיחסותה לגבי הסכם שירותי הבידוק הבטחוני והשמירה.
מכתבה של הגב` שפיר מיום 25.5.05 מצ"ב ומסומן נספח ת/1.
6. יחסי העבודה בין התובעים לנתבעות מוסדרים, בין היתר, על ידי הוראות הסכם העבודה הקיבוצי הכללי בענף השמירה והאבטחה שנחתם ביום 12.7.72 (להלן: "ההסכם הקיבוצי"), שהורחב בצו הרחבה מיום 30.12.73, וכן על ידי חקיקת המגן בתחום דיני העבודה כמו גם צווי הרחבה שונים, ובתוך כך – חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951; חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951; 1951; חוק הגנת שכר, תשי"ח-1958 וחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963.
7. התובעים אינם מקבלים באופן קבוע את מלוא זכויותיהם על פי דין, לרבות תוספת שכר עבור עבודה בשעות נוספות, דמי הבראה, דמי חגים, דמי נסיעה והפרשות לקרן פנסיה, הכל כמפורט להלן. יתרה מזו, במהלך שנות עבודתם, לא קיבלו התובעים את מלוא ימי החופשה אשר מגיעים להם על פי דין, ואף דמי פדיון החופשה ששולמו להם היו חלקיים ופחותים מאלה הקבועים בחוק. כך גם קוזזה ממשכורתם של התובעים חצי שעת הפסקה מדי יום ביומו, אף שהתובעים שהו במקום העבודה ועמדו לרשות המעביד במהלך זמן זה. כן נוכו ממשכורותיהם סכומים עלומים שונים, בניגוד להוראות הדין בעניין זה.
8. תלושי השכר של התובעים, שהופקו על ידי הנתבעת 1, אינם כוללים פירוט מדויק של שעות העבודה הנוספות אשר עבד כל אחד מן התובעים, בניגוד להוראות הדין. לפיכך, התקשו התובעים לחשב את תוספת השכר המגיעה להם בגין עבודה בשעות נוספות.
9. זאת ועוד, במהלך חודש מרץ 2005 הודיע בעל פה מר יוסי דמתי, מנהל סניף ראשון לציון בנתבעת 1 (להלן: "מר דמתי"), לתובעים, כי עליהם לחתום על "הסכם פשרה" (להלן: "ההסכם"), לפיו הם מותרים על כל זכויותיהם, לרבות הזכויות שנצברו על פי ותק בנתבעת 1, ומעתה ואילך יועסקו באותו מקום עבודה באמצעות חברה חדשה ששמה דור 2000 בע"מ. על אף שטופס ההסכם מתייחס לחברת "דור 2000" בלבד, מסר להם מר דמתי כי זהו הטופס הרלבנטי לויתור על זכויותיהם בנתבעת 1.
הסכם הפשרה מצ"ב ומסומן נספח ת/2.
10. בעקבות כך, ובשל אי-רצונם לחתום על "הסכם הפשרה", פנו התובעים לגורמים שונים בכתב ובעל פה, ובהם: חבר מועצת העיר ראשון לציון, מר מנחם ויינבאום, סגן ראש עיריית ראשון לציון, מר אסף דעבול, חבר הכנסת יגאל יאסינוב וכן למשרד ראש הממשלה, בתלונה על ההסכם ועל אי-תשלום הסכומים המגיעים להם על פי חוק.
פנייתה של התובעת 4 לסגן ראש העיר ראשון לציון, מר אסף דעבול, מחודש מרץ 2005, מצ"ב ומסומנת כנספח ת/3.
תגובת משרד ראש הממשלה למכתבו של התובע 1, מיום 3.4.05, ותגובת משרד התמ"ת מצ"ב ומסומנים נספח ת/4א`, ת/4ב, בהתאם.
11. לאחר משלוח מכתבים אלה, הוזמנו התובעים לפגישה עם מנהל סניף ראשון לציון בנתבעת 1, מר דמתי, וכן עם מנכ"ל הנתבעת 1, מר ששון קלימי, והובטח להם שכל זכויותיהם על פי חוק ישולמו להם, אולם בפועל, על אף שחלפו מאז 7 חודשים, טרם שולמו לתובעים כלל הזכויות.
12. ביום 2.5.05, וכן ביום 8.5.05, פנה אל הנתבעות מר יובל גולן מעמותת "ידיד" ושטח את הפגיעה בזכויות העובדים לרבות אי-תשלום ימי חג, דמי הבראה, ימי חופשה, שעות נוספות, דמי חג והלנת שכר.
מכתביו של מר גולן לנתבעת 1 בשם כל אחד מהתובעים וכן מכתבו לנתבעת 2 מצ"ב ומסומנים נספח ת/5 א-ו בהתאם.
13. ביום 25.5.05, בעקבות מכתבו של מר גולן מעמותת "ידיד", פנתה אל הנתבעת 1 עו"ד לינדה שפיר, היועצת המשפטית של הנתבעת 2, והודיעה כי לא מתקיימים יחסי עובד-מעביד בין הנתבעת 2 לתובעים. יחד עם זאת, כתבה, כי מאחר שהסכם ההתקשרות של הנתבעת 2 עם הנתבעת 1 קובע כי על הנתבעת 1 לעמוד בכל דרישות החוק לגבי זכויות העובדים, הרי שבמידה שלא תתקבל תגובתה לאלתר, תראה הנתבעת 2 את הנתבעת 1, כמי שהפרה את ההסכם ביניהן הפרה יסודית, והנתבעת 2 תשקול להפסיק את ההתקשרות עם הנתבעת 1.
מכתבה של עו"ד שפיר, לעיל נספח ת/1.
14. ביום 20.6.05 השיב מנכ"ל הנתבעת 1 לעו"ד שפיר, כי הוא דוחה את תלונות התובעים בטענה ש"לא מן הנמנע שעובדים בארגונים שונים מביעים לא פעם רגשות קיפוח ומרירות המתבססים על תחושות סובייקטיביות תלושות". כמו כן צוין במכתב, כי "זומנו העובדים למשרדי החברה לשמוע את בעיותיהם ולפתור אותם" (כך במקור).
מכתבו של מנכ"ל הנתבעת 1 מצ"ב ומסומן נספח ת/6.
15. ביום 29.6.05 פנתה ב"כ התובעים למנכ"ל הנתבעת 1, במכתב מפורט הכולל את דרישותיהם של התובעים 1-4 בגין הפרת זכויותיהם. העתקו של מכתב זה נשלח גם ליועצת המשפטית של הנתבעת 2.
מכתבה של ב"כ התובעים מיום 29.6.05 מצ"ב ומסומן נספח ת/7.
16. ביום 19.7.05 נשלח מכתב נוסף מטעם ב"כ התובעים אל הנתבעות, בשם התובע 5.
מכתבה של ב"כ התובעים מיום 19.7.05 מצ"ב ומסומן נספח ת/8.
17. ביום 12.7.05 השיב ב"כ הנתבעת 1 לפניית ב"כ התובעים מיום 29.6.05, כי הוא דוחה את מרבית טענות התובעים, וכי הוא מוכן להפגש עם ב"כ התובעים על מנת לבחון את הטענות.
מכתבו של ב"כ הנתבעת 1 מיום 12.7.05 מצ"ב ומסומן נספח ת/9.
18. ביום 4.8.05 נערכה פגישה במשרדי ב"כ התובעים. בפגישה זו נכחו מטעם הנתבעת 1 מר ששון קלימי, מנכ"ל הנתבעת 1, ועו"ד נביל עתאמנה, ב"כ הנתבעת 1. נציגי הנתבעת 1 הגיעו לפגישה מבלי שבחנו לאשורן את טענות התובעים כפי שהועלו במכתבים לעיל ולמעשה לא יכלו כלל להתייחס לטענות התובעים. הפגישה נסתיימה בהבטחתם של נציגי הנתבעת 1 לבחון את טענות התובעים כדבעי, ולהשיב לטענות אלו לא יאוחר מיום 21.8.05.
19. ביום 23.8.05 השיב ב"כ של הנתבעת 1 באופן כללי לטענות התובעים, כי בכוונת הנתבעת 1 לשלם לתובעים סכום מסוים. בממוצע היה סכום זה פחות מרבע מסכום התביעה של כל אחד מהתובעים, והכל מבלי לפרט כיצד הגיעה הנתבעת 1 לסכומים האמורים.
מכתב התשובה של ב"כ הנתבעת 1 מיום 23.8.05 מצ"ב ומסומן נספח ת/10.
20. הנתבעת 2 מעולם לא טרחה להשיב לפניית ב"כ התובעים. ועל אף שהודתה למעשה כי יש חשש להפרה יסודית בינה לבין הנתבעת 1 (כמפורט בנספח ת/1), הרי שלמיטב ידיעת התובעים, לא טרחה הנתבעת 2 לעשות דבר בעניין הפגיעה בזכויותיהם.
21. לאור הצעתה הדלה והבלתי-מנומקת של הנתבעת 1, ולאור אי-מתן מענה מצידה של הנתבעת 2, לא נותר לתובעים אלא לפנות לבית המשפט הנכבד למימוש זכויותיהם.
ב. רקע – ענף השמירה והאבטחה בישראל
22. ענף השמירה והאבטחה הינו ענף המאופיין בעבודה קשה ומאומצת. מרבית העבודה מתבצעת בעמידה, עם הפוגות קצרות בלבד לישיבה, כשהעובדים נדרשים לתשומת לב מירבית ולערנות מלאה משך שעות ארוכות. מדובר בעבודה עם סיכון אישי בצידה, מאחר שהלכה למעשה, משמשים המאבטחים כחומת מגן אנושית.
23. שיטת ההעסקה הנפוצה בענף השמירה והאבטחה הינה העסקה באמצעות חברות קבלן, הנותנות שירותים לגורם שלישי אשר לכאורה אינו נחשב כמעסיקם של העובדים על פי דין. זהו "המשתמש בפועל". שיטת העסקה משולשת זו מחלישה את כוחם של העובדים, מאחר שהיא מנתקת את הקשר הישיר בין העובדים למעביד בפועל ומאפשרת למעביד ליהנות מיתרונות כלכליים על חשבון העובד. סל הזכויות והחובות של עובדי קבלן נופל מהסל לו זכאים עובדי מעביד שאינם מועסקים דרך קבלן.
24. אוכלוסיית המאבטחים נמנית ברובה על בני הקבוצות המוחלשות בחברה הישראלית. לרוב המאבטחים הינם עובדים מבוגרים, עולים חדשים, סטודנטים או בוגרי מערכת החינוך העל-יסודית לכל היותר. השכר המשולם בענף זה הינו נמוך בדרך כלל. מרבית עובדי ענף האבטחה והשמירה (בדומה לעובדי קבלני שירותים בענפים אחרים כגון הניקיון והבנייה) משתכרים שכר מינימום. מפניות המגיעות לאגודה לזכויות האזרח ולעמותת קו לעובד עולה כי עובדים רבים בענף זה אינם מודעים כלל לסל הזכויות המגיע להם על פי דין, דבר המאפשר למעסיקיהם לחסות בצל אי-ידיעה זו, ולהפר את זכויותיהם. מצב זה מתגבר, שעה שמדובר בעובדים שהם עולים חדשים מברית המועצות לשעבר ומאתיופיה, אשר ממילא סובלים מקשיי שפה ומחוסר היכרות בסיסית עם מערכת המשפט הישראלית.
25. התייחסות למצבם של עובדי השמירה והאבטחה נמצאת בדו"ח שהגיש ח"כ יגאל יאסינוב (שינוי) לוועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת במרץ 2005, שנושאו זכויות עובדים בענף השמירה והאבטחה. הדו"ח מבוסס על תלונות שהגיעו לח"כ יאסינוב (להלן: "דו"ח יאסינוב"):
"סוד גלוי הוא כי רבים מן הפונים לתחום השמירה והניקיון עושים זאת בלית ברירה. . . רבים מן הממלאים את שורת השומרים ועובדי הניקיון באים ממעמד סוציו-אקונומי נמוך, ואחוז העולים החדשים ואוכלוסיות חלשות או מוחלשות (כגון צעירים וישראלים ותיקים שנפלטו ל-"שוק האבטלה") – גבוה במיוחד. הנגישות המוגבלת למנגנונים שיש בכוחם לאכוף את זכויותיהם, כמו גם קשיי השפה, הם גורם נוסף ובולט בקרב אוכלוסיות אלו".
www.knesset.gov.il/protocols/data/html/avoda/2005-03-22-01.html
ראו עמ` 7 לדו"ח, המופיע בסיום פרוטוקול מספר 393 של ישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות מיום 22.3.05.
26. יתרה מזו, בהתאם לממצאיה של ד"ר רונית נדיב, חוקרת במינהל תכנון מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת, "השכר הממוצע בענף (הכוונה לעובדי כוח אדם – ש` א`) מתקרב מאד לשכר המינימום". כך, "שיעור משתכרי שכר מינימום (לשעת עבודה) בקרב מועסקים באמצעות קבלני כ"א עומד על 25% לעומת 10% בקרב שכירים רגילים. פערי השכר בין עובדי קבלני כ"א לבין עובדים רגילים נשמרים גם בקרב עובדים בגילאים דומים ומשלח יד דומה. . . לא חל שינוי משמעותי בשכר הממוצע בענף הטווח של השנתיים האחרונות, והוא נותר נמוך כשהיה".
רונית נדיב, קבלני כח אדם בישראל הפועלים ברשיון, משרד התמ"ת, מרץ 2005, עמ` 5.
www.moit.gov.il/NR/rdonlyres/ECD3C640-97E0-45F3-9BD4-1FFC1C488C52/0/kablanrishui.pdf
ראו גם: רות בן ישראל, מיקור חוץ- מתמקרים החוצה, שנתון משפט העבודה, ז 5.
27. החברה המשתמשת בפועל בוחרת, בדרך כלל באמצעות מכרז, בחברה הקבלנית המציעה לה את העסקה הזולה ביותר. פעמים רבות, כפי שעולה גם מתביעה זו, מתבצעת שיטת העסקה זו על גבם של העובדים, אשר קבלן השירותים פוגע באופן שיגרתי בזכויותיהם, על מנת לשפר את רווחיו מעסקה משולשת זו.
28. אף לעניין זה מתייחס דו"ח יאסינוב:
"במקום להחזיק איש אבטחה כעובד מן המניין בתאגיד, בוחרות חברות אחדות לשכור "שירותי אבטחה" מחברה שמתמחה בכך. . . טשטוש זה בין "יחסי-עבודה" במובן המסורתי של המונח, לבין "מתן שירותים" גורם גם להחלשת הקשר האנושי בין מזמין השירות למי שמבצע אותו בפועל". . . "כשלעצמי סבור אני, כי החלפה זו של "עובד" ב-"שירות", נוסף על הניכור הפסיכולוגי והחברתי שיש בתופעה זו, מאפשר גם "מעין-כיבוס" של שיח הזכויות של העובד והחלפתו בשיח מאיים פחות ו-"מקצועי" יותר – שיח של מכרזי-שירותים ויעילות-פר-מחיר." (דו"ח יאסינוב, עמ` 7, 11).
www.knesset.gov.il/protocols/data/html/avoda/2005-03-22-01.html
29. על רשימת קשיים אלו מתווספת תמונת מצב עגומה של שוק העבודה הישראלי ואי נגישותם של עובדים רבים לערכאות המשפט. בישראל דהיום, כשהאבטלה גואה, ומצב שוק העבודה הינו רע בלאו הכי, חוששים העובדים חששות של ממש לגורל פרנסתם, אם יעזו לפצות פה ולהתאונן על מעבידיהם, ומשכך נמנעים רובם מלהגיע לפתחו של בית הדין לעבודה ולדרוש את הזכויות המגיעות להם על פי חוק:
"באופן כללי, יש לומר כבר עתה: חברות רבות מנצלות באופן ציני את המצוקה שבה נתונים העובדים שנאלצים להתפרנס מן העבודה כשומרים או כמאבטחים, אשר רבים מתוכם הם עולים חדשים, המהווים אחוז ניכר ביותר מן העובדים בחברות השמירה והניקיון. כל אלה, נציגי שכבות חלשות אחרות המהוות את "מאגר כוח האדם" בענפים שונים – לא תמיד מודעים לזכויותיהם, וגם כאלה שכן – מהססים לעמוד עליהן. זאת, בשל מגוון סוגים של מצוקה תעסוקתית, הכובלת אותם במצב "ללא מוצא" בשוק העבודה: גיל, מצב בריאותי, רקע תרבותי, קשיי שפה ופערים שמקורם במנטליות שונה". (דו"ח יאסינוב, עמ` 3:
www.knesset.gov.il/protocols/data/html/avoda/2005-03-22- 01.html
30. הנה כי כן, בענייננו, מדובר בתובעים המצויים בעמדת פתיחה נמוכה במיוחד, הנובעת משיטת ההעסקה המגדילה את פערי המיקוח, הגבוהים ממילא, בינם לבין מעסיקיהם. עובדים אלה התגברו על המכשולים העומדים בפניהם והחליטו להיאבק על מימוש זכויותיהם על פי דין.
31. בנסיבות המקרה דנן, יש לראות את התובעים כעובדיהן של שתי הנתבעות גם יחד, המשמשות מעבידות במשותף.
32. הנתבעת 1 היא מעבידתם של התובעים, בהיותה זו אשר שכרה את שירותי התובעים, הכשירה אותם לבצע עבודתם וסיפקה להם את הציוד הנדרש, והיא זו הממונה על תשלום שכרם מדי חודש בחודשו.
33. יחד עם זאת, כפי שיתואר להלן, לצד יחסי עבודה אלו בין התובעים לנתבעת 1, נוצרו יחסי עבודה ישירים בין התובעים לנתבעת 2, אשר די בהם בכדי להטיל אחריות ישירה על הנתבעת 2, לכל הפחות כמעסיקה במשותף עם הנתבעת 1.
34. על מנת לבחון את זהות המעביד, יש לברר כיצד הגדירו הצדדים את היחסים ביניהם; בידי מי הכוח לפטר את העובד או להעבירו ממקום עבודה אחד למשנהו; מי קיבל את העובד לעבודה ומי הסדיר את תנאי קבלתו אליה; מי משבץ את העובד במקום העבודה; מי קובע את מכלול תנאי עבודתו; מי חייב לשאת בתשלום שכרו של העובד; מי נותן חופשות לעובד וממי עליו לקבל אישור על חופשותיו; כיצד דווחו יחסי הצדדים לרשויות המס; למי הבעלות על הציוד והחומרים המשמשים את העובד בעבודתו; מי מפקח על עבודתו של העובד ולמרותו של מי הוא סר; רציפות ומשך קשר העבודה; האם יש לצד השלישי עסק משלו בו השתלב העובד.
ר` דמ (ת"א) 5260/04 מור גרוס נ` מעוף עמותה לחינוך, לתרבות ולספורט, ע"ר; פסקה 35ב לפסק הדין.
35. הנתבעת 2 היא זו אשר נהנתה בפועל מעמלם, מכישוריהם וממיומנותם של התובעים. עבודתם של התובעים נערכה בחצריה של הנתבעת 2, במשך תקופה ממוצעת של כשלוש שנים, כאשר מקום עבודתם הפיזי של התובעים הוא בסניפיה השונים של הנתבעת 2.
36. מאבטחים המוצבים בפתחם של מבנים עסקיים שונים הינם מראה נפוץ במחוזותינו, עד כי לעיתים נדמה, כי אין עוד בעל עסק, המספק שירות לציבור, אשר אינו מעסיק איש אבטחה בין שאר נותני שירותיו. כך גם התובעים, אשר משמשים כאנשי אבטחה בסניפיה השונים של הנתבעת 2, הינם גורם חיוני לפעילותה השוטפת.
37. הנתבעת 2 אינה מהווה אך בבחינת "המשתמשת בפועל" הנהנית מעמל כפיהם של התובעים ותו לא; היא זו הנותנת הוראות באשר לאופן ביצוע עבודתם. כך למשל, היה והנתבעת 2 אינה שבעת רצון מתפקודם של התובעים, פתוחה בפניה הדרך להורות על עזיבתם והעברתם לסניף אחר; כך גם שעה שהנתבעת 2 חפצה לתגמל עובד כלשהו על אופן תפקודו בחברה, ולהביע את שביעות רצונה מעבודתו, הנתבעת 2 היא זו אשר תורה על מתן תגמול כספי לאותו עובד, או לחילופין, על קידומו לתפקיד של אחראי משמרת.
38. כך לדוגמא, בעניינם של התובעים 1 ו-2, המשמשים כאחראי משמרת בסניפיה של הנתבעת 2, קצין הביטחון מטעם הנתבעת 2, הוא זה אשר החליט על קידומם של אלה למעמד של אחראי משמרת, ובעניינו של התובע 2, על מתן תוספת שכר למשכורתו, המתלווה לקידום זה. בדומה לכך זוכים העובדים, לעיתים נדירות אומנם, לתוספת שכר המתווספת למשכורתם החודשית כאות הוקרה על פעילותם המסורה, הניתנת להם בהוראתו של קצין הביטחון מטעם הנתבעת 2.
39. קצין הביטחון של הנתבעת 2 הוא זה הנותן לתובעים הוראות שוטפות באשר לאופן ביצוע עבודתם בחצרי הנתבעת 2, והוא זה המפקח על התנהלותם בעבודה. נציגי הנתבעת 1 אינם נוכחים במקום העבודה, כי אם לעיתים נדירות בלבד, לצרכים עסקיים שונים אשר אינם נוגעים לאופן ביצוע העבודה בפועל.
40. בתי הדין לעבודה ציינו לא אחת את הקשיים בצורות העסקה בהן מעורבים שלושה צדדים. במקרים בהם התקשרות זו נבעה מניסיון הצדדים להתחמק מחובות המוטלות על המעביד, ראה בית הדין את ההתקשרויות כמנוגדות לתקנת הציבור או כנגועות בחוסר תום לב או בפגם אחר הפוסל ומאיין את ההתקשרות מכוח סעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג-1973.
41. בתי הדין לעבודה הכירו זה מכבר בצורת העסקה של "מעבידים במשותף" ושילבו את הפסיקה בעניין זה, בתוך המגמה להשתחרר מהגישה הפורמלית בנוגע לקביעת יחסי עובד-מעביד, מגמה שנועדה להגן על זכויות העובדים.
דב"ע נב/3-142 אלהרינאת נ` כפר רות, פד"ע כד 535, 541);
דב"ע נה/ 02-109 אסנת דפנה לוין נ` המוסד לביטוח לאומי, פד"ע כט 326;
ע"ע 1218/02 XUE BIN ואח` נ` א` דורי חברה לעבודות הנדסיות בע"מ, עבודה ארצי כרך לג (12) 37.נ
42. ואולם מטרת הגמישות האמורה אינה רק להגן על זכויות העבודה הבסיסיות של העובדים, בין השאר אלו המעוגנות בחקיקת המגן, אלא היא אף נועדה למנוע ניסיונות לעקוף את הסטטוס המגן של יחסי עובד-מעביד ולמנוע ניצול לרעה של שיטות העסקה מורכבות.
43. בתי הדין קבעו כי אין להיצמד באופן דווקני למבחני הפסיקה באשר לשאלה מיהו המעביד וכי הבחינה הינה מהותית:
"יש לזכור, כי הקביעה אינה טכנית או פורמלית אלא מהותית, ועליה לקחת בחשבון את תכלית החקיקה, כמו גם את הצורך להבטיח את מימושה גם במערכות יחסים מורכבות."
ע"ר (ת"א) 5260/04 מור גרוס נ` מעוף עמותה לחינוך, לתרבות ולספורט, פסקה 35ג. (ההדגשה אינה במקור).
44. הבטחת הזכויות הסוציאליות של עובד היא שיקול במכלול השיקולים. כך נקבע בהקשר זה, באשר להעסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם כי :
"מדיניותו של בית הדין לעבודה היא לדאוג לכך שזכויותיו הסוציאליות של עובד לא יקופחו רק משום שלכאורה אין לו מעביד קבוע, אין לו "אבא" והוא מועבר מיד ליד. . . בהתחשב בכך שומה עלינו להגדירו מיהו מעבידו של אדם לצורך אותו חוק וכן לבחון בכל מקרה האם לא ניתן לראות במשתמש מעביד במשותף, מעביד במקביל או מעביד יחיד לפי הנסיבות. זאת אנו עושים בהתחשב בתכליתו של אותו חוק". (ההדגשה אינה במקור)
דב"ע נה/109-02 אסנת לוין נ` המוסד לביטוח לאומי, פד"ע כט`, 326, 330.
ראו גם:
עב (ב"ש) 1332/98 גינזבורג יוסף נ` מדינת ישראל – משרד הדתות (ניתן ביום 2.7.03);
עב (ת"א) 303269/98 נדב משה נ` עיריית תל אביב (ניתן ביום 31.7.05);
בשא (י-ם) 2207/05 הרמלין דוד נ` יו"ר הכנסת חה"כ ראובן ריבלין (ניתן ביום 13.7.05).
45. בנוסף, מאחר שכל מאמציהם של התובעים להשיג את הסעד מהנתבעת 1 עלו בתוהו, הרי שיש לפנות לתכליתם של חוקי המגן, כפי שפסק סגן נשיא בית הדין הארצי לעבודה (כתוארו אז) אדלר:
"בהעדר חקיקה המגינה על עובדים – המועסקים ביחסי עבודה מורכבים, אשר כוללים מספר גופים משפטיים – מחובתה של הפסיקה להשתחרר מגישה פורמלית, לשאוף להבטחת הזכויות המובטחות לעובדים בחוקי המגן של משפט העבודה ולקדם את מטרותיהם של חוקים אלה. בית הדין אינו צריך להמתין לחקיקה או לחקיקת משנה לפתור את הבעיה של עובד המועסק ביחסי עבודה מורכבים. על בית הדין מוטלת האחריות לפסוק תוך התחשבות במטרה הגלומה בחוקי המגן של משפט העבודה, אפילו כרוך הדבר בחיפוש פתרונות חדשים לבעיות חדשות. על בית הדין לסייע הן לאכיפתם של חוקי העבודה המגן והן להשגת מטרותיהם, ואל לו לתת יד להפרתם או לעקיפתם." (הדגשה אינה במקור).
דב"ע נד/ 3-96 מחלקת הבניה של הקיבוץ הארצי נ` חליל עבד אל רחמן, פד"ע כט 151 סעיף 22 לפסק הדין.
46. הנה כי כן, על כבוד בית הדין לבחון את עניינם של התובעים לאור הדברים לעיל, ומכאן, לקבוע כי משנתברר כי הנתבעת 2 הינה מעורבת עמוקות באופן העסקתם של התובעים בחצריה – הן באופן ישיר וממשי, והן על-ידי הפעלתה של הנתבעת 1 – נוצרו בינה לבין התובעים יחסי עבודה, ולכן יש לראות בה כמעבידה במשותף לצד הנתבעת 1.
47. לחילופין, ולמען הזהירות, יטענו התובעים כי יש לראות את הנתבעת 2 כחייבת בתשלום זכויותיהם שהופרו, וזאת בשל הפרת חובת תום הלב. חובת תום הלב מחייבת את הנתבעת 2 לדאוג לכך שתנאי החוזה יקוימו, דהיינו כי התובעים אכן מקבלים מהנתבעת 1 את כל זכויותיהם על פי דין. כפי שתואר לעיל, הכירה הנתבעת 2 בחובתה זו כמתואר בנספח ת/1, אולם מאז, העדיפה לעצום עיניה ולא להשיב לפניות התובעים.
48. מבנה ההעסקה המשולש, באמצעותו מועסקים התובעים באמצעות הקבלן אצל המשתמש אמור להוזיל את עלויות ההעסקה עבור המשתמש, אולם לעיתים, כמו במקרה דנן הפיצול בין הקבלן לבית המשתמש, הינו מלאכותי ולפיכך ההתנערות מאחריות אינה במקומה. לא יעלה על הדעת, כי מבנה ההעסקה המשולש יהפוך כלי המאפשר פגיעה בזכויות העובדים. הנתבעת 2, המשתמשת בפועל, מעדיפה לעצום את עיניה, להתעלם מהפגיעה בעובדים, לא להשיב לפניות ב"כ התובעים, ולהתכסות באצטלה של החוזה שכרתה עם הקבלן, המעביר את כל האחריות לנתבעת 1, הקבלן. על אף שישנה תניה של הפרה יסודית בגין הפרת זכויות עובדים, כפי שפורט לעיל, מהתנהלות הנתבעת 2 עולה כי תניה זו הינה כסות בלבד ובאופן מהותי ממשיך הנתבע 1 את יחסיו עם הנתבעת 2, כמימים ימימה וזאת על אף ההפרות החמורות של זכויות העובדים.
49. יפים לעניין זה דבריו של השופט אדלר, שהתיחס בדיוק למקרה של חוזה העסקה משולש, תחת הכותרת "ואפילו לא ידעו – עצימת עיניים כהפרת חובת הנאמנות לעובדים":
"על מעסיק מוטלת החובה לדאוג שעובדיו לא ינוצלו על-ידי חברת כוח-אדם, קבלן משנה או מעסיק במשותף. כך, על קבלן ראשי מוטלת החובה לדאוג שעובדי קבלן המשנה המועסקים באתרי הבנייה שלו יקבלו את שכרם. אחריות המעסיק ואחריות הקבלן הראשי כוללת בחובה את הדאגה לכך שהעובדים יקבלו את שכרם". (הדגשה לא במקור)
ע"ע 1218/02 Xue Bin נ` חברת א` דורי, חברה לעבודות הנדסיים בע"מ, פד"ע לח 650, 702.
50. בנסיבות שתוארו לעיל, הופרה חובת תום הלב של הנתבעת 2 לתובעים.
ב. זכויות התובעים מכוח חקיקת המגן
51. להלן יפורטו טענותיהם של כל אחד מן התובעים, בדבר הפרת זכויותיהם.
בהקשר זה יצוין, כי לחלק מהתובעים חסרים תלושי שכר בודדים. במכתבי ב"כ התובעים מיום 29.6.05 וכן מיום 19.7.05, המצורפים כנספחים ת/7 ו-ת/8 בהתאמה, נתבקשה הנתבעת 1 להעביר לידי ב"כ התובעים את רישום השעות המלא של התובעים, אולם דרישה זו מעולם לא נענתה. משכך, החישובים דלהלן נערכו בהתבסס על התלושים המצויים בידי התובעים בלבד.
1. התובע 1 – מר א` פ`
52. התובע 1 הועסק על ידי הנתבעת 1 בבית העסק של הנתבעת 2 החל מחודש מאי 2002, בהיקף משרה של כ-170 שעות בחודש, משמע 91% משרה. שכרו של התובע 1 הוא שכר המינימום העומד על 17.93 ש"ח לשעה.
53. עם קבלתו לעבודה הוחתם התובע 1, עולה חדש מברית המועצות לשעבר, על חוזה בשפה העברית, מבלי להבין את תוכן החוזה ומבלי שיימסר לו העתק מחוזה זה.
54. ביום 2.11.05 מסר מר דמתי מכתב פיטורים לתובע 1 המודיע לו כי עבודתו בחברה מופסקת החל מיום 2.12.05. במכתב נאמר עוד כי הנסיבות שהביאו להחלטה זו פורטו בפני התובע 1 בפגישה שנערכה בין הצדדים ביום 27.10.05, שבה נדונו פעולותיו השונות של התובע 1 לשם שמירת זכויותיו , בהן פנייה לעיתונות ולח"מ, כמפורט להלן בסעיף 74).
מכתב הפיטורים של התובע 1 מצ"ב ומסומן נספח ת/11.
להלן יפורט הבסיס המשפטי לטענות התובע 1 ופירוט הסכום אשר טרם שולם עד כה:
א. חופשה שנתית
55. סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 קובע, כי על המעסיק חלה חובה להוציא את העובד לחופשה מדי שנה. בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי, בשנתיים הראשונות לעבודתו זכאי עובד ל-12 ימי חופשה בשנה ובשנים השלישית והרביעית ל-13 ימי חופשה. בתנאים מסוימים יכול העובד לקבל כתוספת לשכרו פדיון ימי חופשה. לתובע 1 לא ניתנו כלל ימי חופשה בפועל, אולם הוא קבל פדיון ימי חופשה כמפורט להלן:
א. בחודש מאי 2003 בסכום של 1,484 ש"ח.
ב. בחודש מרץ 2005 בסכום של 1,179.7 ש"ח.
56. בהתאם להוראות החוק זכאי התובע 1 לסך כולל של 5,678 ש"ח פדיון ימי חופשה בהתאם לחישוב דלהלן:
א. 12 ימי חופשה בשנה הראשונה.
ב. 12 ימי חופשה בשנה השניה.
ג. 13 ימי חופשה בשנה השלישית.
ד. 6.5 ימי חופשה בשנתו הרביעית לעבודה – עבור שישה חודשי עבודה (מאי-אוקטובר – 6/12 x 13).
סה"כ 43.5 ימי חופשה בשלוש וחצי שנות עבודה (6.5+13+12+12) x כ-8 שעות עבודה ביום 17.93 x שכר לשעה 91% x משרה = 5,678 ש"ח דמי פדיון חופשה. לאחר ניכוי הסכומים שכבר הועברו לתובע 1 בגין ימי חופשה אלו, עומד הסכום על סה"כ 3,014 ש"ח בגין דמי פדיון חופשה.
57. זאת ועוד, מסיבות עלומות, החל מתלוש השכר של חודש אפריל 2005 מצוין כי התובע 1 מצוי ב"חוב" של 22 ימי חופשה, אשר נוצרו עם העברת פדיון ימי חופשה למשכורתו, וזאת על אף שמדובר בימי חופשה המגיעים לו כחוק.
58. בהקשר זה יצוין, כי בעקבות פנייתה של ב"כ התובעים, המסומנת כנספח ת/7, השיב לה ב"כ הנתבעת 1 במכתבו המסומן נספח ת/10, כי "כל העובדים אשר הוזכרו לעיל מוזמנים בזאת להגיש למנהלים שלהם בקשות מסודרות לצאת לחופש, והבקשות שלהם יטופלו בהתאם לנוהלי החברה וכמובן כמצוות החוק".
59. בעקבות תשובה זו, פנה בכתב ביום 28.8.05 התובע 1 אל הנתבעת 1, בבקשה כי תאפשר לו לקבל את ימי החופשה המגיעים לו על פי חוק. אולם, חרף הכתוב בנספח ת/10, בקשתו לא נענתה ולאחרונה אף פוטר.
בקשתו של התובע 1 מיום 28.8.05 מצ"ב ומסומנת כנספח ת/12.
ב. זמן הפסקה
60. סעיף 20(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 קובע, כי "ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-3/4 שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות". התובע 1 אכן קיבל חצי שעת הפסקה בכל משמרת על פי חוק, אולם במהלכה הוא נדרש להישאר במקום העבודה ולעמוד לרשות המעביד. בנסיבות אלה, על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, כאשר עובד נדרש להישאר במקום העבודה במהלך זמן ההפסקה, תחשב ההפסקה כחלק בלתי-נפרד משעות העבודה, ויש לשלם לו שכר בגין זמן זה (וראו דיון (ארצי) לב/11-2 אחמד פאיד חגיראת נ` זכריה חצרוני, ד(1) 145). חרף זאת, מעולם לא שולם לתובע 1 שכר עבור זמן ההפסקה בו עמד לרשות המעביד – וכך מדי יום עבודה, באופן אוטומטי, נוכה משכרו התשלום המגיע לו בגין חצי שעת הפסקה זו.
61. לפיכך, יש לשלם לתובע 1 את סכום זמן ההפסקה בהתאם לחישוב הבא: 485.5 שעות הפסקה (0.5×971 ימי עבודה סה"כ) 17.93 x ש"ח שכר לשעה = סה"כ 8,705 ש"ח בגין אי תשלום בעבור חצי שעת הפסקה.
ג. ניכויים שונים
62. על פי האמור בסעיף כ"ה להסכם הקיבוצי, על המעביד לספק לעובד השמירה, בהתאם לצרכיו, מדים ובגדי שמירה, כשהעובד מחויב לשמור על שלמותם של אלו. משמעות הדבר היא כי אין לדרוש מהעובד לקנות או להשתתף בעלות הביגוד. חרף זאת, נוכו ממשכורתו של התובע 1 הסכומים הבאים:
א. בחודש מאי 2002 סך של 95 ש"ח בגין "ביגוד";
ב. בחודש אוקטובר 2002 סך של 55 ש"ח בגין "ביגוד".
63. זאת ועוד, סעיף 25(א) לחוק הגנת השכר קובע רשימה סגורה של ניכויים מותרים. חרף זאת, בחודש דצמבר 2002 מופיע בתלוש המשכורת ניכוי בסך של 1,618 ש"ח בגין "מפרעה". לא ברור מה טיבה של מפרעה זו ולמראית עין היא אינה עומדת בתנאי חוק הגנת השכר. אשר על כן, יש להשיב לתובע 1 את סכום הניכויים לפי החשבון הבא: 1,618 ש"ח + 55 ש"ח + 95 ש"ח = סה"כ 1,768 ש"ח בגין ניכויים שונים.
ד. דמי חגים
64. תשלום דמי חגים נקבע בסעיף י"א בצו ההרחבה להסכם הקיבוצי, ובהסכם המסגרת לארגוני המעסיקים, והוא חל על כל המעסיקים בענף. כך, יש לשלם לתובע 1 עשרה ימי חג בשנה לאחר תקופת ניסיון בת 3 חודשים. זאת ועוד, שומר שעבד ביום חג, ובכלל זה, מוצאי חג, יקבל תעריף של 150% משכרו הרגיל, למעט 3 חודשי ניסיון, (וראו הוראות סעיפים 7, 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951). כאמור לעיל, היות ואין פירוט שעות וימי עבודה בתלוש משכורתו של התובע 1, קיים קושי בחישוב התשלום המלא המגיע לו בגין עבודה במוצאי חג. בקשתה של ב"כ התובעים מהנתבעת 1, להעביר פירוט מדויק של ימי העבודה של התובע 1, בהתייחס גם לעבודה במוצאי חג – מעולם לא נענתה.
65. מבלי לפגוע בטענות אלו, יש לשלם לתובע 1 בגין דמי חגים, בהתאם לחישוב הבא: 3.5 שנים 10 x ימי חג בשנה 8 x שעות עבודה ביום 0.91 x אחוז משרה 17.93 x ש"ח לשעה = 4,568.6 ש"ח עבור דמי חגים. אנו שומרים לעצמנו את הזכות להמשיך ולתבוע בהמשך תוספת שכר בגין עבודה במוצאי חג.
ה. דמי הבראה
66. בהתאם לצו ההרחבה הכללי בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, יש לשלם לעובד דמי הבראה בסך של 5 ימים בשנה הראשונה, 6 ימים מהשנה השנייה עד השלישית, ו-7 ימים מהשנה הרביעית עד העשירית. בצו הרחבה בדבר תשלום דמי הבראה, אשר נחתם ביום 1.10.03, נקבע כי "מחיר ההבראה" יהא 306 ש"ח עבור כל יום הבראה.
67. בכל תקופת ההעסקה שולם לתובע 1 סך של 1,334 ש"ח בגין דמי הבראה במהלך חודש יוני 2003, וכן סך של 1,646 ש"ח במהלך חודש יוני – סך הכל 2,980 ש"ח דמי הבראה. התובע 1 זכאי ל-20.5 ימי הבראה סך הכל:
א. 5 ימי הבראה בשנה הראשונה.
ב. 6 ימי הבראה בשנה השנייה.
ג. 6 ימי הבראה בשנה השלישית.
ד. 3.5 ימי הבראה עבור 6 חודשי עבודה בשנה הרביעית. (7ימים 6/12 x)
לפיכך יש לשלם לו את יתרת התשלום על פי החישוב הבא: 0.91 אחוז משרה 306 x ש"ח 20.5 x ימי הבראה = 5,708 ש"ח דמי הבראה. מסכום זה יופחתו דמי ההבראה שכבר שולמו לתובע 1 בסך של 2,980 ש"ח. משכך יש לשלם לו סך של 2,728 ש"ח בגין דמי הבראה.
ו. פנסיה- קרן מבטחים
68. זכאותו של מאבטח להפרשות לפנסיה מבוססת על הוראת סעיף יב(1) להסכם הקיבוצי שהורחב בצו הרחבה. על המעסיק לבטח את העובד בקרן פנסיה של "מבטחים" לאחר 6 חודשים, ולהפריש לקרן הפנסיה של העובד, רטרואקטיבית מתחילת עבודתו, על פי חישוב של 5% מהשכר של כל חודש עבודה.
69. לתובע 1 לא הופרש ולו שקל אחד מאז תחילת עבודתו לטובת קרן פנסיה. לפיכך יש לשלם לתובע 1 5% משכרו, מתחילת עבודתו ועד להגשת התביעה: סה"כ סך של 6,265 ש"ח בגין דמי פנסיה.
70. בהקשר זה יצוין כי בעבור התובע 1 הופרשו החל מחודש ספטמבר 2003 סכומים לביטוח מנהלים, בחברת "מגדל". משכך, יש לשלם לו לחילופין, ביטוח מנהלים רטרואקטיבית מתחילת עבודתו, או לקזז את סכום דמי ביטוח המנהלים שהופרשו בעבורו סך הכל, מסכום הפנסיה שחושב לעיל.
ז. דמי נסיעה
71. צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה, מיום 1.7.04, מחייב החזר הוצאות נסיעה ליום עבודה בסך סכום הנסיעות היומי הלוך ושוב, עד 21.14 ש"ח ליום (לעובד המועסק על בסיס יומי), או עלות כרטיס "חופשי חודשי" – לפי הנמוך מבין השניים. הוראות סעיף כ"ג להסכם הקיבוצי אינן קובעות תקרת הוצאות נסיעה, אלא מחייבות כי "הוצאות הנסיעה. . . יכוסו על יד המעביד במלואן, ובלבד שהעובד ישתמש באמצעי התחבורה הזולים ביותר בנסיבות המקרה" (הדגשה לא במקור). משכך, מוטל היה על הנתבעות לשלם לתובע 1 את מלוא הוצאות נסיעותיו, בסכום הנמוך ביותר מבין השניים, המגולם בכרטיס "חופשי-חודשי" שעלותו היא 159 ש"ח.
72. מבדיקת דמי הנסיעות אשר שולמו בפועל לתובע 1 עולה, כי שולם לו תשלום חודשי חלקי בלבד בעבור דמי נסיעות, בסכום הנמוך מעלות כרטיס "חופשי-חודשי" ובסך של כ-5.3 ש"ח ליום. לפיכך, יש לשלם לתובע 1 את ההפרשים בין הסכום ששולם בפועל לבין עלות כרטיס "חופשי-חודשי", בהתאם לחישוב הבא:
א. 41 חודשי עבודה (אשר בעבורם יש ברשותנו תלושי משכורת) x 159 ש"ח עלות כרטיס חופשי חודשי = 6,519 ש"ח;
ב. מסכום זה נוכה הסכום הכולל אשר שולם בפועל לתובע 1 בעבור נסיעות במהלך כל חודשי העבודה העומד על סך של 5,208 ש"ח;
ג. לאחר הקיזוז הנ"ל על הנתבעות לשלם סך של 1,311 ש"ח בגין דמי נסיעה.
ח. פיצויי פיטורים
73. כאמור לעיל, ביום 2.11.05 נמסר לתובע 1 כי עבודתו בחברה מופסקת החל מיום 2.12.05, תוך התייחסות לפגישה אשר נערכה בין הצדדים ביום 27.10.05. (ראו נספח ת/11).
74. בפגישה המדוברת נכחו התובע 1 וכן מנכ"ל הנתבעת 1, מר ששון קלימי ומנהל סניף הנתבעת 1 בראשון לציון, מר דמתי. בפגישה זו ננזף התובע 1 על כי פנה שלושה חודשים קודם לכן, במכתב למערכת מקומון בשפה הרוסית, וקבל על תנאי ההעסקה הבלתי חוקיים, בהם הוא מועסק. בתוך כך נאמר לתובע 1 כי בשל התנהגותו מעתה יפוטרו עובדי הנתבעת 1 לאחר מספר חודשי עבודה וכן כי התובע 1 יפוטר מן החברה, מבלי שישולמו לו פיצויי פיטורים, היות ו"העז" לצאת בפומבי נגד התנהלותה של החברה.
מכתבו למערכת של התובע 1, בצירוף תרגום חופשי לעברית מצ"ב ומסומן נספח ת/13 א-ב.
75. בנסיבות אלה, יש ליתן לתובע 1 פיצויים בהתאם לאמור בסעיפים 1 ו-12 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, בשיעור של שכר חודשי אחד כנגד שנת עבודה. משכך, היות והתובע 1 עבד אצל הנתבעת 2 מטעם הנתבעת 1 משך תקופה של שלוש שנים וחצי, ועתיד לעבוד עוד חודש נוסף עד למועד פיטוריו, יש ליתן לו פיצויי פיטורים בסך של: 3,056.1 ש"ח משכורת ממוצעת לחודש 3.58 x שנות עבודה = 10,940.8 ש"ח בגין פיצויי פיטורים.
76. בשולי הדברים יצויין כי, מבלי לבחון את תוקפם החוקי של פיטורים אלה, הרי שהם מעלים חשש להתנכלות לעובד אך ורק בשל כך שהעז להתלונן. המחוקק חוקק זה מכבר, את חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין) התשנ"ז-1997, שעוסק אמנם אך בתלונה המוגשת לרשות מוסמכת, אולם הרציונל בבסיסו זהה גם במקרה דנן: יש צורך בהגנה על עובדים החושפים לאור השמש התנהגות מעביד שאינה על פי החוק. זאת ועוד פיטורין אלה פוגעים בחופש הביטוי של התובע, שפנה לתקשורת לאחר שכל פניותיו הישירות למעבידים עלו בתוהו.
ט. סיכום
סך כל התשלומים המגיעים לתובע 1 עומד על 39,300.4 ש"ח בהתאם לחישוב הבא: 3,014 + 8,705 + 1,768 + 4,568.6 + 2,728 + 6,265 + 1,311 + 10,940.8 ש"ח = 39,300.4 ש"ח.
דמי פדיון חופשה – 3,014
זמן הפסקה – 8,705
ניכויים שונים – 1,768
דמי חגים – 4,568.6
דמי הבראה – 2,728
פנסיה – 6,265
דמי נסיעה – 1,311
פיצויי פיטורים – 10,940.8
סה"כ – 39,300.4
לסכום זה יש להוסיף הן את התשלום בגין שעות עבודה נוספות ושעות עבודה במוצאי חג כאמור לעיל, והן פיצויי הלנת שכר. כמו כן, מאחר שלא קיים רישום מדויק של שעות העבודה, אנו עומדים על זכותנו לשנות את החישובים בהתאם לרישום השעות שתמציא הנתבעת 1.
