החוק בישראל אוסר על אפלית נשים בשכר.
בסעיף 1 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996, נקבע "חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה". למרות זאת, אפלית נשים בשכר הינה תופעה נרחבת בשוק העבודה הישראלי. על פי נתוני מנהל הכנסות המדינה במשרד האוצר, ההכנסה החודשית הממוצעת של נשים בישראל בשנת 1996 הגיעה ל- 3225 שקלים ברוטו, בעוד שהכנסתם החודשית הממוצעת של גברים עמדה על 6113 שקלים, כלומר, פי 1.9 מהכנסתן של הנשים. מחקרים מראים כי כ- 60%מפערי השכר נובעים מאפליה. האפליה בשכר קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי. בדפים אלה נביא מידע על זכויותיה של העובדת על פי החוק וכיצד ניתן לפעול למימוש זכויות אלה.
המעביד חייב לשלם לעובדת שכר שווה לשכרו של העובד, עבוד אותה עבודה. השכר כולל את כל התוספות. אסור למעביד לשלם לעובד תוספות שאותן אינו משלם לעובדת.
כבר בשנת 1964 נחקק בישראל חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, שקבע שעובדת זכאית לשכר שווה לשכרו של עובד עבור אותה עבודה. למרבה הצער, החוק לא נאכף כראוי ומעבידים מצאו דרכים לעקפו. כך למשל, נוהגים מעבידים לשלם לעובדת שכר בסיס זהה לשכרו של עובד אשר מבצע אותה עבודה, אך לתת לעובד תוספות שונות, כגון הוצאות רכב, שעות נוספות גלובליות וכו`, שאותן אין הם נותנים לעובדת. כתוצאה מכך שכרו הכולל של העובד יכול להגיע לפי שתיים ואף יותר משכרה של העובדת. על מנת למנוע מצב זה ועל מנת להרחיב את איסור אפליתן של נשים בשכר, נחקק בשנת 1996 חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996. החוק החדש קובע שעובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד, באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה עבור אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה, או עבודה שוות ערך. החוק גם מרחיב את הגדרת השכר וקובע ששכר משמעותו כל מרכיבי השכר, כולל כל התוספות שנותן מעביד לעובד. כלומר המעביד חייב לתת לעובדת אותן תוספות שהוא נותן לעובד, ולא יכול לשלם לעובד יותר על ידי מתן תוספות נוספות לעובד אותן הוא לא נותן לעובדת.
החוק חל על כל העובדים והמעבידים במשק, אבל אפליה בין עובד לעובדת אסורה רק אם העובד והעובדת עובדים אצל אותו מעביד ובאותו מקום עבודה.
החוק חל על כל העובדים וכל המעבידים במשק. האיסור להפלות נשים בשכר חל גם על מעבידים פרטיים וגם על מעבידים ציבוריים, כולל המדינה. כלומר, אם את עובדת במפעל, בחנות, במשרד ממשלתי, בחברת היי טק, בעירייה, או בכל מקום אחר, החוק חל, ואסור למעבידך להפלות אותך בשכר.
החוק אוסר על אפליה בשכר רק אם העובדת והעובד עובדים אצל אותו מעביד ובאותו מקום עבודה. אם את עובדת עירייה את יכולה לטעון שאת מופלית בשכרך לעומת עובד של העירייה, אך את לא תוכלי לטעון שאת מופלית בשכרך לעומת עובד שאינו עובד העירייה אלא עובד של מעביד אחר. לגבי עובדי מדינה, כל משרד ממשלתי נחשב כמעביד נפרד.
אם כן, באילו מקרים זכאית העובדת לשכר שווה לזה של העובד, או במילים אחרות, מתי המעביד עובר על החוק כשהוא משלם לעובדת פחות מאשר לעובד? לפי החוק, עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד, באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך.
אם יש עובדים במקום עבודתך שמבצעים אותה עבודה כמוך אך שכרם גבוה יותר זו אפליה!
כאשר העובדת והעובד מבצעים אותה עבודה על המעביד לשלם להם שכר שווה. למשל, אם שניהם קלדנים ושניהם עובדים במשרה מלאה, עליהם לקבל אותו שכר. לעיתים מעבידים נוהגים לתת הגדרות תפקיד שונות לתפקידים דומים כדי לטשטש את העובדה שמדובר באותם תפקידים ולשלם שכר שונה. כך למשל תפקידה של העובדת יוגדר כמזכירה בכירה, ואילו תפקידו של העובד יוגדר כמנהל אדמיניסטרטיבי. בפועל שני התפקידים יהיו זהים, אך כיוון שהעובד הינו מנהל אדמיניסטרטיבי הוא יקבל שכר גבוה משל העובדת שהיא "רק" מזכירה בכירה. מצב זה מנוגד לחוק! אם עבודתה של המזכירה הבכירה דומה במהותה, מבחינת התפקידים והמשימות שעליה לבצע, לעבודתו של המנהל האדמיניסטרטיבי, מגיע לה שכר שווה לשלו.
אם העובד שהיה לפניך בתפקיד קיבל שכר גבוה משלך, זו אפליה!
החוק חל גם במקרים בהם עובדת מרויחה פחות כסף מקודמה בתפקיד. כלומר, אם את נכנסת לתפקיד שבוצע בעבר על ידי גבר, החוק חל, ואסור למעביד להפלות אותך בשכר לעומת שכרו של קודמך בתפקיד.
אם עבודתך דומה לעבודתו של עובד אבל משום שלתפקיד שלו יש שם אחר הוא מקבל שכר גבוה משלך, זו אפליה!
לעיתים העבודה של העובדת אינה זהה בדיוק לעבודתו של העובד. אף כי מרבית המשימות שעליה לבצע זהות לאלה שעליו לבצע, ישנם גם כמה דברים שונים בעבודתם, שאינם
מרכזיים לתפקיד. גם במקרים כאלה זכאית העובדת לשכר שווה לזה של העובד. כך למשל, אם נחזור לדוגמת המזכירה הבכירה והמנהל האדמיניסטרטיבי, אזי המזכירה הבכירה תהיה זכאית לשכר זהה לשכרו של המנהל האדמיניסטרטיבי גם אם בנוסף למטלות המשותפות לשניהם, לו יש עוד מטלה או שתיים שלה אין. זאת בתנאי שהמטלות המיוחדות לתפקידו של המנהל האדמיניסטרטיבי לא מהוות את לב התפקיד שלו. כדי לבדוק האם המטלות המיוחדות הן לב התפקיד, יש לבדוק מה חשיבותן, תכיפות הביצוע שלהן ומורכבותן ביחס לשאר המטלות בתפקיד.
צריך להדגיש שהמעביד לא יכול להתחמק מהחובה לשלם שכר שווה לעובדת על עבודה שווה בעיקרה לעבודתו של העובד על ידי מתן שמות שונים לתפקידים. התוכן המעשי של העבודות הוא הקובע כמה שכר על המעביד לשלם, ולא שם התפקיד.
אם את מרוויחה פחות מעובדים במקום עבודתך, למרות שעבודתך שווה לא פחות משלהם, אף אם היא שונה, זו אפליה!
אחד החידושים העיקריים בחוק החדש הוא הקביעה שעל המעביד לשלם לעובדת שכר שווה לזה של העובד אם העובדת מבצעת עבודה שוות ערך לזו של העובד. הסדר זה בחוק נועד להתמודד עם מציאות בה רוב הנשים עובדות במקצועות בהם גברים אינם עובדים. במקצועות כאלה, כגון אחות או עובדת סוציאלית, עובדת אינה יכולה להשוות את שכרה לזה של עובד העושה אותה עבודה או עבודה שווה בעיקרה שכן עובד כזה כמעט אינו קיים. יתרה מזו, ככלל השכר במקצועות נשיים הוא נמוך במיוחד כיוון שבמסגרת האפליה כנגד נשים בשוק העבודה, מקצועות נשיים נתפסים כחשובים פחות, קלים יותר, וכמצדיקים שכר נמוך יותר. גם הגברים המעטים העובדים במקצועות אלה נפגעים מכך ומקבלים שכר נמוך.
לכן המחוקק קבע שניתן לבצע השוואה בין עבודות שונות באמצעות ניתוח עיסוקים. אם ניתוח העיסוקים מעלה שהעבודות הן שוות ערך, על המעביד לשלם תמורתן שכר שווה. ניתוח העיסוקים נעשה באמצעות פירוק העבודה למרכיבים שונים ומתן ניקוד לכל מרכיב. המרכיבים כוללים, בין השאר, את הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוע העבודה. משווים בין הניקודים של העבודות השונות על מנת לראות מה ערכן. אם העבודה המבוצעת על ידי העובדת היא שוות ערך לעבודת הגבר אך השכר שהיא מקבלת הוא נמוך יותר, זו אפליה הנוגדת את החוק. כך למשל, אם העובדת היא טלפנית וניתוח עיסוקים מעלה כי עבודתה שוות ערך לזו של תברואן, מבחינת כישורים, מאמץ וכו`, היא זכאית לשכר שווה לשלו.
כיצד תדעי לאיזה עובד עליך להשוות את עצמך?
קושי בהפעלת הסדר זה נובע מכך שלעובדת קשה לדעת לאיזה מקצוע אחר עליה להשוות את עצמה על מנת לבדוק האם אכן היא מופלית בשכרה. פתרון חלקי לקושי זה קיים לגבי עובדות במקומות עבודה בהם העובדים מדורגים על פי דרגות. כאשר העובדת היא באותו דירוג כמו העובד, רבים הסיכויים שעבודתה היא שוות ערך לזו של העובד, ולכן אם שכרה נמוך משכרו קיים סיכוי סביר שזוהי תוצאה של אפליה. צריך להדגיש שלעיתים גם אם העובדת בדירוג נמוך מדירוגו של העובד עדיין עבודתה עשויה להיות שוות ערך לשלו, שכן אחת הדרכים בהן מתבטאת אפלייתן של נשים הינה בקביעת דירוג נמוך מדי לעבודות של נשים.
במקומות עבודה בהם השכר אינו משולם לפי דירוג, על העובדת להשתמש בשכל הישר על מנת לנסות ולהעריך מהי החשיבות והקושי בעבודתה לעומת החשיבות והקושי בעבודתו של העובד אליו היא משווה את עצמה. אם החשיבות והקושי של עבודתה גדולים יותר או שווים ואילו שכרה נמוך יותר, זוהי כנראה אפליה הנוגדת את החוק.
יש לחזור ולהדגיש שהחובה לשלם לעובדת שכר שווה לזה של העובד קיימת לגבי כלל השכר המשולם, כולל כל התוספות. מעביד הנותן לעובד ולעובדת בעבודה שווה, שווה בעיקרה או שוות ערך, שכר בסיסי שווה אך נותן לעובד תוספת רכב אותה אינו נותן לעובדת עובר על החוק!
המעביד יכול לטעון שהפרש השכר בין העובדת לעובד נובע מסיבות שונות כגון תפוקה, וותק, השכלה וכו`, אבל אז המעביד צריך להוכיח שהסיבות האלה אכן מתקיימות ושהן מצדיקות את ההפרש בשכר.
לפעמים, אפילו אם שני אנשים מבצעים אותה עבודה, לא מגיע להם שכר שווה מכל מיני סיבות, כגון ותק והשכלה. לכן, גם אם את מבצעת עבודה שווה, שווה בעיקר או שוות ערך, לעבודת העובד, המעביד יכול לטעון שמתקיימים תנאים המצדיקים את ההפרש בשכר בינך לבינו. אבל, אם המעביד טוען זאת, הוא צריך להוכיח שתנאים כאלה אכן מתקיימים ושהם מצדיקים את מלוא ההפרש בשכר. לפי החוק על המעביד להוכיח שההפרש בשכר מתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה. הכוונה היא שהמעביד צריך להוכיח שהפרש השכר לטובת העובד נובע מסיבות כמו תפוקת עבודה או איכות עבודה טובה יותר של העובד, וותק רב יותר בעבודה, הכשרה או השכלה טובים יותר, או מיקומו הגאוגרפי של מקום העבודה.
בנוסף לכך שהמעביד צריך להוכיח שמתקיימים התנאים המצדיקים את הפרש השכר בין העובד לעובדת, הוא גם צריך להוכיח שאין בתנאים האלה משום אפליה מטעמי מין. כלומר, לדוגמא, אם המעביד טוען שלעובד מגיע שכר יותר גבוה בגלל שהוא עבר הכשרה מקצועית שהעובדת לא עברה, הוא צריך גם להוכיח שלאישה היתה הזדמנות ללכת להכשרה המקצועית. פעמים רבות, לעובדים יש הכשרה מקצועית העולה על זו של העובדות, כיוון שהמעביד בחר לשלוח רק את העובדים להכשרה ולא את העובדות. במקרה כזה, ההכשרה המקצועית העדיפה של העובדים לא יכולה לשמש הצדקה לשלם להם שכר יותר גבוה.
פעמים רבות העובדת זקוקה למידע נוסף על מנת להיות בטוחה שאכן מפלים אותה בשכר. מכיוון שמעבידים אינם מוכנים לתת לעובדות מידע בקשר לשכרם של עובדים אחרים, החוק קובע שהמעביד מחויב למסור לעובדת, לפי דרישתה, מידע בדבר משכורות העובדים האחרים, תוך שמירה על פרטיות העובדים.
חשוב מאוד להדגיש, כי עובדת לא יכולה לוותר על זכותה לשכר שווה.
לכן העובדה שהעובדת הסכימה לשכר אותו היא מקבלת איננה רלוונטית. המעביד לא יכול להתגונן כנגד תביעה על אפליה בשכר בטענה שהעובדת ידעה את שכרה והסכימה לו, ואפילו לא בטענה שהיא ידעה שהעובדים הגברים מרויחים יותר ממנה והסכימה גם לכך.
בנוסף, חשוב להדגיש, שההטבות שניתנות לעובדת בקשר ללידה או הורות לא מצדיקות תשלום שכר נמוך יותר לעובדות.
גילית שאת מופלית בשכר, מה עליך לעשות? קיימות כמה דרכי פעולה. על כל אחת לפעול בדרך הנוחה לה, או בכל הדרכים גם יחד. אנו נשמח לתת לך ייעוץ משפטי.
ראשית, את יכולה לפנות למעביד ולדבר איתו על כך. לומר לו שגילית, כי את מופלית בשכרך ואת מבקשת שהוא יתקן את האפליה.
שנית, את יכולה לפנות אל ועד העובדים במקום עבודתך, ולבקש מהם לסייע לך להביא לתיקון אפלייתך בשכר.
שלישית, את יכולה לפנות אלינו, ואנו נפנה בשמך למעביד ונבקש כי שכרך יתוקן והאפליה תופסק.
בכל מקרה מומלץ שתנסי לדבר על האפליה בשכר עם עובדות נוספות במקום עבודתך, לנסות לראות האם גם הן מופלות ולרתום אותן למאבק. לפעולה בקבוצה יכולים להיות יתרונות.
אם הפניות למעביד – שלך, שלנו או של הועד – אינן נושאות פרי, הצעד הבא הינו הגשת תביעה נגד המעביד מכח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד.
הגשת תביעה
תביעה על הפרת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד תוגש לבית הדין לעבודה. התביעה יכולה להיות מוגשת על ידי העובדת, ארגון עובדים, או ארגון העוסק בזכויות נשים, בהסכמת העובדת. אם יש צורך בניתוח עיסוקים על מנת לקבוע האם עבודתה של העובדת היא שוות ערך לעבודת העובד, ניתן לבקש מבית הדין למנות מנתח עיסוקים. בית הדין מוסמך להחליט מי ישלם על ניתוח העיסוקים (התובעת או הנתבע) ורשאי גם לקבוע שניתוח העיסוקים ישולם מכספי המדינה.
אם בית הדין פוסק לטובת העובדת התובעת היא יכולה לקבל הפרשי שכר עד שנתיים אחורה מיום הגשת התביעה. לכן גם נשים אשר פרשו מהעבודה זה לא מכבר יכולות לתבוע, ואם הן מצליחות בתביעתן, הדבר יכול להשפיע לטובה גם על תנאי הפרישה שלהן.
עובדת יכולה להגיש תביעה לבד, או ביחד עם עובדות נוספות. אם מספר עובדות מעוניינות להגיש תביעה יחדיו, ניתן להגיש תביעה בשם כולן. ככלל, יש יתרונות בכך שהתביעה תוגש בשם יותר מעובדת אחת, כי אז העובדות מרגישות יותר בטוחות ולמעביד יותר קשה לפגוע בהן. אפשרות נוספת שהחוק מאפשר היא הגשת תביעה ייצוגית בשם מספר רב של עובדות – למשל כל העובדות במקום עבודה מסוים – אם מדובר באפליה רחבת היקף הפוגעת בכולן. תביעה ייצוגית משמעה שמספר קטן של עובדות תובעות בשם הקבוצה כולה, ותוצאות התביעה משפיעות על כל הקבוצה.
העדר אכיפה של החוק ומיעוט תביעות מצד עובדות מופלות גורמים לכך שהאפליה בשכר כנגד נשים הינה תופעה נפוצה הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי. מעבידים, כולל המדינה, מפלים נשים בשכר שכן במצב כיום אפליה זו מביאה למעבידים רווח כלכלי גדול ולא מטילה עליהם כל סיכון. על מנת לשנות מצב זה יש לעורר מודעות בקרב עובדות, מעבידים וועדי עובדים לאיסור על אפליה בשכר, ולהגיש תביעות לבתי המשפט כנגד המעבידים המפלים. החוק אוסר על מעבידים לפגוע בעובדות המתלוננות על אפליה. כאשר התלונה מגיעה מקבוצה של עובדות האפשרות שמעביד ינסה לפגוע בהן כתוצאה מהתלונה קטנה עוד יותר.
אם את חושדת שאת או חברותיך מופלות לרעה בשכרן את מוזמנת לפנות אל האגודה לזכויות האזרח ואנו ננסה לסייע לך ולהן.
US-ISRAEL WOMEN TO WOMEN דפי מידע אלה מומנו באמצעות
